【小蓝视频官方版下载】6·30大限前，大厂人的内部“大逃杀” AI真正走进互联网大厂

发布时间：2026-08-15 14:32:54 来源：临机应变网 作者：百科

过去半年，AI真正走进互联网大厂，大限的内降本增效叠加AI转型，厂人大厂组织架构隔三差五就会轻微震动一次。大逃杀动荡不安中，大限的内“活水”开始高频出现在社交媒体、厂人小蓝视频官方版下载大厂消息通知和食堂同事的大逃杀闲谈里。

“活水”是大限的内大厂内部人才流动的制度，它听上去充满希望：你不是厂人拧死在单一部门的螺丝钉，而是大逃杀一段可流动的水，此处不合适，大限的内就可以游向另一处。厂人但在社交平台的大逃杀讨论里，“活水血泪教训”“活水是大限的内个坑”却成了关键词。

在大厂高速扩张的厂人时期，活水制度可以让内部人才更灵活地流动，防止人才流失；而在互联网普遍收紧、AI取代人力的大趋势下，活水的难度正越来越大。在那些好日子里，有人曾靠不断活水在大厂躲过一次次优化。而现在，有人总结，“除了嫡系活水，其他活水没有一个有好下场”。

让互联网人闻风丧胆的6.30裁员日之前，很多人主动或者被动地跳进水流，像新人一样准备简历，接受更严厉的审视，不断阐述自己的价值，再熬过漫长的“漂流”时期。

有人漂了3个月，还没靠岸；有人被盛情邀请，但又慢慢冷却回死水；有人挑战“30天极限活水”，但漂到中途才发现，自己变成了HR人才盘点上待处理的数字；还有人成功上岸，却被新老板一句“你和我想得不一样”折磨得辗转反侧。

上岸大厂的人，重新漂在暗流里，在“灾难”来临前，努力去攀上新的浮板，却发现这个出路如今“比高考还难，像千军万马过独木桥”。

文 |Sia

编辑 |张轻松

运营 |歪歪

被AI冲击的大厂人，“活水”自救

郭初决定活水，因为他的工作已经变成了死水。他在大厂工作3年，所在部门一直很稳定，“稳定得让人害怕”。这1年，他们部门除了实习生，没有进过任何一个新人。虽然部门没有裁员，但改变却是悄无声息的。

1个同事离职，没招新人，工作加在他头上；另一个同事休产假，依然没加人，工作也交接给了他。虽然工作量增加了2倍，但在AI的辅助下，他完成得很轻松，还能准时下班。但他依然不安，因为活是满的，但都是旧的。他接到的新项目需求，越来越少了，“只维护存量需求，说明工作可替代性高。遇上优化，肯定会最先被剥离”。

▲ 图 / 《不讨好的勇气》

与AI带来生产力提升的显性裁员不同，大厂正在出现一种温和的人员收缩方式，即不招新人，合并岗位，用AI承接冗余工作，让团队不动声色地瘦下来，一些岗位也逐渐消失。

五一假期后，91黄官网官方版他发现隔壁部门的2排工位多数都空了，“节前是许多人的last day”。那一天，办公区变得很安静。安静里有未知也有恐惧，“不知道下一步会怎么样”。他还有3个月就要续签新劳动合同，有个声音开始提醒他：快轮到你了。

他常想到会被淘汰这个问题，所以入行选择了当时火热的算法工程师。他判断，“风口上的岗位至少能干上五六年吧”，但才2年，这岗位就让AI冲击得够呛，“AI比我更懂算法”。郭初把 AI 研究得很透，用得也非常转。但AI越好用，自我被消灭的速度也会越快。于是他决心要转行，挪到一个更安全的岗位上，他开始留意公司的活水平台。

大厂的活水系统，更像内部竞聘网站。它挂在公司内网，所有员工都能点进去看。岗位描述写得郑重其事，任职要求、技能匹配、工作年限，格式和对外招聘几乎没有区别。郭初点开活水章程，一条条比对自己的条件：原岗至少满一年，绩效要中等以上。绩效是活水的推荐信，也是一个人在大厂厮混多年的成绩单。这一点他不虚，他一直很拼，绩效每次都是部门最好的，基础条件都对得上。

他没着急投，开始每天午休刷一遍活水系统，下班前再刷一遍。他只看看，并在心里给岗位悄悄排序，哪些是真心招人、哪些是新业务的风口、哪些是已经开始走下坡的烂摊子。这样观望了两周，他看上了一个创新业务线，决定谨慎地进行触达。

刘灵格也在活水平台上寻找新的生机。她校招进这家大厂刚满1年，但已经积攒很多疲惫。工作量大，作息也跟着紊乱，有一次写述职文档写到凌晨4点，有时候搞活动会弄到凌晨1点多。累是一方面，无望是另一方面。她从校园直接被塞进职场，几乎是给什么干什么，没有一件事是真正为她的职业路径定做的，她把那些琐碎、无意义的工作总结为“dirty work”。

▲ 图 /《即刻上场》

未来晋升渠道很有限，想动一动，至少要熬到第二年，而熬到第二年，也未必轮得到她。她开始在社交媒体上翻大厂员工的分享，试图找一点解法。大数据算法读懂了她，把“活水”推到了她眼前。

社交媒体上搜“活水”，会跳出一堆帖子：“活水血泪教训”“活水成功经验”“劝退！别信活水！”。评论区里，污版软件免费官方版大厂人像地下党接头一样，用缩写、代号和故事交换情报。对许多大厂人来说，不准备离开，又无法在原岗位做下去的人，活水是最佳出路。因为相比辞职，活水性价比很高，它没有试用期，还能在熟悉的公司里接触新业务。这看起来是职场兜底、无痛转型的最优解。

刘灵格真的在活水系统里翻到了惊喜——一个非常心动的岗位。她过去和那个业务部门有过交集，对他们做的事很感兴趣，团队氛围看起来也不错。她开始在内网四处找学习资料，把一些复杂的概念、术语一点点弄清楚，像准备一场重要考试。

叶遥正在经历她的第2次活水，她在这家大厂待了5年，上一次活水，是冲着“新业务”去的。公司当时学习了其他大厂的作业模式，决定成立新部门把几块业务整合到一起，她和一群熟悉的面孔奔流到新部门，历时不到1个月。

看似顺利的流动背后却暗藏危机。

新部门的HR组织签了新的薪酬合同，她的工资从固定结构改成了季度绩效核准。她当时没多想，因为HR解释说工资与过去差不多。但后来她发现绩效核准，意味着工资会随着部门业绩好坏、绩效分数上下浮动。前几个月还能维持原来的水平，再往后数字就开始一点点往下掉。

工资走低，是部门业务不稳的信号。一年时间，新部门在更大的组织图上，慢慢被挪向边缘。预算收紧，人员缩减，最后迎来更大的动作——重调架构。摆在她面前的路很现实：要么留在原地，接受一个未知的空降领导；要么离开，再找一个新去处。同事们私下议论不断，一致总结新业务活水坑最多。

她认真查看活水系统，却发现能匹配的岗位很少，“前几年感觉很多，现在整体少了很多”。叶遥注意到，近一年公司的组织调整邮件有所变多，有一些新部门、新岗位因为AI而诞生，也有一些部门和岗位在消失。AI带来的人事“汰换”正在加速。同事说：“咱们以后都得被汰换。”

危难之际，叶遥嫡系老板向她抛来了橄榄枝。“嫡系”是大厂里一个隐秘、却总被反复讨论的词，“你是谁带出来的、身后站着谁”。在大厂，活水最优场景就是被嫡系老板带走。她刷到过一条讲活水失败的帖子，点赞最高的评论是：“据我观察，除了嫡系活水，其他活水没有一个有好下场。”在大厂的组织学里，决定命运的往往不只是能力，还有关系。

但关系也不总有用，www.91av最新官方版下载叶遥同在大厂的朋友就没那么幸运。对方已在大厂工作10年，优势就是认识的人多。他直接找了6个部门的leader，本来以为都认识，找个活水坑很容易，但竞争太激烈，结果都不了了之。他和叶遥吐槽：“比高考还难，千军万马过独木桥。”

活水制度，最初诞生于大厂扩张年代留人的善意。那时候岗位多人也多，内部流动可以避免人才流失。但当AI来临，行业整体进入降本增效的时期，流动的性质也变了：活水不再是人挑坑，而是人找坑，甚至抢坑。

其实很少有人是为了自我挑战，更新能力而选择活水，就像有一份足够好的工作，不会有人想着跳槽。大多数活水的起点，都是卡住了。活水系统，也逐渐从内部人才市场变成了避难通道，变成了不得不动的自救方式。

▲ 图 / 《不讨好的勇气》

复杂的博弈

大厂的活水，不是一份简历、一场面试那么简单。它更像是一场穿越迷宫的过程，正门、侧门、暗门都存在，每一扇门后面都有不同的玄机。

郭初投简历前，先找目标部门的同事打听。他邀请同事喝咖啡，又约到楼下抽了根烟。对方也刚来不久，说这岗位有点潜力，之前有过一个人，老板不满意就空着了，空了小半年，谁也不知道老板心里想要的人到底什么样。这场社交里他得到的更多是一些人际上的八卦：X是谁的人，S是谁的人，L和M是不对付的两个人。他听得有点迷糊，对他而言，每个人就是做那件事的人，而在同事嘴里，全是关系网。

▲ 图 / 《半熟男女》

他问同事，你是谁的人？同事说：“我谁的人都是啊，我擅长左右逢源。”他惊讶于对方的坦诚。对方已经在大厂工作5年，活水了3个部门，“他的人脉感觉可以在公司食堂摆5桌”。

郭初问对方为啥活水？同事说下不了决心跳槽。“在一个环境待久了，就会害怕离开。”这也是他的心声，人到中年不再敢冒险，他习惯了这里的工位、健身房、上班路线，无法想象离开这里的生活。虽然是不敢离开，但他也真的是想在大厂完成华丽转身，“想做产品经理，在公司活水转型比跳槽更稳妥”。他觉得自己现在的工作岗位早晚会没，要向上游走，就是产品经理。“未来的工作离人近的，才有希望。91成人下载免费官方版离人越远，和机器越近，越容易被 AI 取代。”

▲ 图 / 《未知的首尔》

活水前，打听是必要的。相较于社招的一头雾水，基于6度人脉原理（最多通过6个人，就可以认识全世界），你总能在这个大厂里找到人打听，但社会经验不足的刘灵格就没打听。她用学霸的逻辑理解活水，她相信只要把准备工作做充分，该做的事情做好，剩下的应该按部就班地发生。她把目标部门过去一年的公开分享文档全都下载，逐个标注重点。她相信这是一件“付出多少，就回报多少”的事，毕竟她从校园一路卷来，都是这么过关的。

刚开始挺顺利，投简历过后，连着面试两轮，业务方的2个领导都给了OK。她就欢天喜地告诉了现在的老板自己要走了，现老板也没挽留，祝她一切顺利。她后来才知道，这是活水的大忌：流程没落定，先把底牌亮给了原部门。退路，从那一刻起就已经没有了。

本以为业务部门都同意了，自己只要坐等结果推进就好。但半个月过去了，没有看到线上人事流程。她去找新部门的HR，对方的回答令她大吃一惊：“从来没有听说过她要过来这件事”，并且开始转移话题，问她工作多久了？在这家公司怎么样？她一头雾水。对方话里话外暗示她“没经验、粗心大意”“没有关注公司流程”。

那是她第一次意识到，活水不是像校招一样，投递简历、面试成功就能自动运行的流程。业务老板面试拍板不算数，口头认可也不算数，而且还有个她没意识到HR线，她尝试和HR掰扯，但对方一口咬定根本没有这回事儿。

但有时候，即使你懂流程又谨慎，现任老板也会通过各种渠道收到风声。

郭初还没见到目标部门老板之前，现在的老板先找上了他。先聊了手头的活，然后话锋一转，说起了部门的困难。整个公司都在all in AI，不做AI相关的事，或者做不成，就会被认为没必要存在。于是他们这个部门今天攻坚AI落地应用，明天又弄AI agent流程，但确实没做出来什么拿得出手的。老板意味深长地感叹了一句：现在这个节点挺难受，多出去看看也是好的。郭初愣了一下，索性不遮掩了，第二天就约了目标部门的老板。

面试很顺利，新部门领导直接问他：什么时候能交接完到岗？他说，应该2周，那位领导说让他等等消息。随后1周都没消息，他主动问，对方说还在做规划思考架构，第2周又说和HR对需求。91黄色短视频下载免费下载官方版郭初每天上班第一件事就是看办公软件，把和新老板的对话框先打开看看。他不敢使劲主动催，催得太紧，显得急功近利；但不催，又怕在对方的优先级里越掉越低。

一个月后，新老板扔给他一个文档，“这个事要不先干干，挺重要的”。他知道这是一次考核，于是喜出望外地开始干，费了挺多功夫最终给了一个很完整的交付。那段时间，原部门的活儿也还在他头上，旧老板虽然默认他要走，但不打算让他闲着，还有一些不痛不痒的散活儿交给他。他过上了996的生活，每天干2个部门的工作，周报、周会都要弄2份，办公群从5个变成了20多个，手机一天到晚在震。但他干劲满满，希望新部门老板能带他重新起飞。

叶遥也经历了漫长的等待，虽然可以活水的事情已口头确认，但2个月过去了，依然没有进展。她慢慢意识到，自己并非卡在流程上，而是两个部门在博弈。在大厂体系里，活水不是一次简单的个人求职，而是一件有点“敏感”的事。一个人要走，牵动的是两个部门的人力配额、成本核算和老板们的脸面：原部门会觉得被挖了墙角，新部门要掂量多出来的人力成本从哪儿出，夹在中间的那个人，有时候只是一个权力博弈的筹码。

也正因为敏感，一些头部大厂试点匿名活水：求职者信息做脱敏隐藏，双向意向前期保密，不必第一时间通知原直属领导，防的是风声提前走漏之后的卡流程、压绩效，部门之间抢人。

以为要黄了的时候，叶遥终于被通知去新部门面试。先是管组织文化建设的老板，本来嫡系老板说，这个会面只是走个流程。但实际面试很严肃，从她大学毕业后的第一份工作开始问起。每一份工作做了多久，为什么离开，最得意的项目是什么，KPI 完成得怎么样，问题一个接一个。谈话进行了一个多小时，最后对她说：“回去等通知。”

后来她被安排见了HR老板，聊得比较散。平时用AI吗？要多用AI的，现在AI淘汰人的速度是很快的。最后问她：“你成家了吗？”叶遥回答没有。对方追问：“那未来怎么打算？”她坦诚回答还没有具体打算。问题又被绕回来：“以后打算在这边结婚吗？”她回答，“暂时不考虑”。最后又确认了一遍：“你不会改变主意吗？”走出那栋楼时，已经是傍晚。

▲ 图 / 《小夫妻》

接下来的一段时间，叶遥转岗的事又进入了新的“卡住”。那段时间，叶遥在工位上的事情越来越少。原部门默认她要走，不再分给她新任务，成人破解免费版下载同时新部门也没有了动静。她的日历从从早满到晚，变成了大片的空白，她一度怀疑自己是不是被遗忘了，但因为空闲，她开始午休在园区遛弯，拍了一些从前没仔细看过的花与树。下班也提早了，她买了一辆自行车，开始骑车上下班。城市的傍晚比她记忆中柔软，她在一个红绿灯路口看过一次晚霞。她在路口停了很久，差点错过绿灯。她有点恍惚，如果活水一直不成，她是不是可以就这样一直悬着？拿着工资、看着晚霞、不属于任何一个地方，“甚至有点享受这种悬浮的状态”。

但在“漂浮”的时间里感到焦灼的人更多。刘灵格的时间不多了，她无论怎么跟进HR，都得到相似判决：不能去目标部门。理由是人才盘点。人才盘点是指大厂HR会在固定周期内盘点岗位、人效情况，但对她来讲更像是一种话术，可以拿来解释任何事情。她试图追问细节，对方只是重复，密不透风。她感觉到无语，她做了能做的一切准备，业务方也接了，但一个HR用一个模糊的词，把她挡在门外。她甚至不能确定，真正拒绝她的到底是谁。

没有退路的她，只能在半个月内开启极限活水，像是没赶上末班车的人，只能一路小跑追下一趟，而下一趟车往哪儿开，她已经顾不上挑了。

她匆忙面了两个岗位。第一个开场就问了她一两个问题，然后当面告诉她：“我建议你不要来我这个岗。”她后来想，那个岗位可能要从0到1做事情，而她过去一年做的更多是1到10，岗位画像不对。也可能只是不想要她，用最省事的方式打发她。

第二个岗位的面试官脸上是一种极度疲惫的表情，像调动了全身所有精力才坐在那里，说话的时候眼神是散的。她一边回答问题一边想，就算这个人要她，她可能也不会来。他看起来这么累，她逃离原岗位就是不想再这么累了。

她还犯了一个后来才意识到的错。面试时被问到离职原因，她非常坦诚地讲了原岗位的问题。她后来复盘，新部门的老板听了，可能会想这员工能说其他老板不好，那之后也会说我的不好，“老板不会想招这样的人”。

新工位

最终，1个月的极限活水，四五个岗位，刘灵格全部失败，她跟原部门老板正式提了离职。离职后，很长一段时间她陷入了自我否定的漩涡。她既愤怒于遭遇不公平的待遇，又反思自己社会经验不足，玩偶姐姐官方版下载难过时会找朋友在电话里大哭一场。后来她努力走出了家门，打算旅行来疗愈自己。

▲ 图 / 《未知的首尔》

但旅行对她而言，不是那种被广泛美化的、洒脱的Gap。她带着焦虑旅行，还在旅行中不断面试，心里没有真正休息。她焦虑于未来的方向，收入的稳定性，社保的连续性，这是她离开学校后第一次体验到悬空的感觉。虽然身边的同事夸她勇敢，因为她是那一批校招生里第一个裸辞的人。

她决定把这次活水失败的经历分享出来，“怎么找岗位，什么时候匿名沟通、什么时候该走线上流程”。评论区里，有人感谢她的分享。有人讲自己的相似经历。也有一部分人，从上位者的视角指责她：“这是你的问题”“你太草率了”“简历已经脏了”。她没有删掉任何一条差评，但并不认同。她不能再帮助那些评论，一起攻击之前的自己。 同时她也想用自己的经历安抚职场新人：做错了也没什么大不了，别让自责困住自己。

她后来入职了另一家大厂，并把自己的微信昵称改成了“癫女”，这一方面来自于那次活水的伤痕，她会想到那个颐指气使的HR审视她的样子，而年纪太小的她缩成一团，想把对方当成救命稻草，却获得了更多羞辱。她决定不再这样，用癫女作为自己未来在大厂的人设：“谁要是让我不爽，我就直接说，不会憋在自己心里去消化。”

刘灵格不再相信活水了。她现在觉得活水是一件很复杂的事情，毕竟一个好的岗位大家一般都不会轻易离开。“你能看到的入口，也可能是一个坑。”

刘灵格没能靠岸，郭初却上了岸，但岸上另有岸上的事。他是高高兴兴过去的，老板郑重介绍他，把他抬得很高。“这是我找来的技术大神”，工位在老板边上，老板总是到得很早。他也跟着到得早，走得晚。他感觉好像有什么东西横在自己的头上，“好像是达摩克利斯之剑”。

一个创新业务被分配给了他，他需要把目前的一个业务流程进行AI自动化，其实他觉得没必要，自研开发成本高，不如直接用市面上现成的。但老板已经写了一个汇报文档，提出此次创新将为公司省几十万元。他心里不认同，但还是吭哧吭哧地带着两个人，从0开始搭。

“肝”了大半个月终于上线了，但确实瑕疵很多。老板也没说什么，他主动去问，老板就说再想想还能怎么优化。后来又优化了2周，老板意味深长地说了一句，“你和我想的不一样”。他甚至没敢问哪里不一样，就直接回应，91视频18官方版我再仔细想想，调一调。他回到家才觉得，这是什么事呢？

“你和我想的不一样”，这句话像迷雾一样笼罩着他。刚开始是焦虑，想着如何把这个摊子再支棱起来。但有时候也想怼回去：谁让你那么想的。我就是不一样，你觉得我哪儿不一样？你觉得我不行，也说明你判断能力不行。我又没说我很厉害，那是你一厢情愿的。

▲ 图 / 《180天重启计划》

但越来越多的时间，他感觉如坐针毡。他一边内疚自己不够好，一边又找不到继续优化的方法。他问AI助手最多的问题是：你觉得这个方案差在哪儿？为了更了解老板的偏好，他开始录下每一场会议，然后把老板发言的文本喂给AI，让AI学习和推测老板的偏好。有段时间，他干脆让AI扮演自己的老板。他把方案发过去，让它模拟老板的思路，会如何评价？AI阴阳起来，语气一模一样：你想明白了吗？这事儿能这么想吗？这个想法不太成熟。

AI比老板更擅长打压。老板的否定是随机的、看心情的，AI可以稳定输出，用同一套打压系统里的不同话术，一遍遍地给他打击。他有时候会连着问好几轮，像在做某种脱敏训练，先在AI这里挨够了骂，第二天再去见真的老板，就没那么焦虑了。后来他意识到这件事的荒诞。AI是他焦虑的源头，他的岗位正在被它蚕食；但此刻，他最依赖的也是它，用它翻译人心。“人在被AI替代之前，先学会了用AI来理解人。”

活水确实是有风险的，他怀念过去的日子，虽然进步不多，但好歹情绪上不内耗。一场活水一场空，他进退两难，想要下一次活水，但距离合同续签不足1个月，“不会有部门想这时候接盘”。无论如何，他不会主动走。他算了一下，主动辞职，一分补偿都没有。合同到期公司不续签，按法律要给N。如果等来的是裁员，通常是N+1。三条路里，最亏的就是自己先动。他把这笔账在心里翻来覆去地算，最后说服自己：必须苟住。要等，也要等公司先开口。

前一阵，他看到DeepSeek刚融资到了500多亿元，和猎头打听岗位。猎头直言不讳说起算法工程师的贬值，没有合适的岗位，后来又神补刀了一句：“他们不招在大厂上班太久的，大厂味太重。”

他苦笑后觉得很正常，不少新兴AI创业公司偏好更轻盈而全面的人才，不太喜欢在成熟大厂体系内工作多年的91破解版官方版员工，并标签为“大厂味太重”。在郭初眼里，大厂的味更多是固化的味，他在大厂同一部门做过不同的事，“看起来啥都会，但定位是零件，肯定啥都不精”。大厂是个巨大的系统，每个人的工作都被切成很多碎片，拼不成一个前沿AI公司想要的自主作品集。

经过3个月的漂流后，叶遥终于获得了她的新工位。当晚下班后，她开始搬工位，被重新插回了流水线上。她把所有东西放进了一个小推车，推往自己的新工位。那天雨从下午一直下到晚上，她从一栋楼电梯出来，绕过雨，走过一座连廊，再下一段坡，上电梯，然后是另一栋楼。

推车的时候她在想一件奇怪的事，她想起《少年派的奇幻漂流》。那个少年在海上漂流，拥有的不过是一只小船和一只老虎。她推的这辆工位车，就是她的船。她不知道老虎是谁，也许是她自己。到新工位坐下的时候，晚上10点多。她意识到从一个组织关系，到了另一个组织关系。这中间走的那段路是3个月，加上一场雨。而现在也不能算正式成功，她的组织关系仍然还要再等1个月才能过来。

新部门的开会节奏更快，语言体系完全不同，她要重新记一遍项目缩写、流程名和黑话。她接触的业务更核心，也更充满希望了。但副作用是疲惫，一种比过去更深的疲惫。陆续有人给她发消息，说羡慕她。她所在的部门是很多人活水的目标，活进来确实很难。后来，部门整体收紧了活水，新的人只能通过社招进来，她成了最后一批上船的人。

没多久，互联网大厂的6·30时刻就来了。2026年初，OpenClaw迅速走红，围绕AI的竞争随之升温，各家大厂纷纷加码，这是AI真正走进互联网那大厂的第二个季度末，叶遥直观地感受到了，7月1日那天办公区的空旷。她开始了新的加班，虽然活水成功了，但总会有新的难题。流动本身，也许并不能让人自由。

▲ 图 / 《浪漫的体质》

（讲述者为化名）

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